مردم‌نگاری

فرهنگ مالیات در کسب‌وکار

فرهنگ مالیات در کسب‌وکار

ماتیاس کلستاد [۱]فوق لیسانس انسان­‌شناسی از دانشگاه کپنهاگ دانمارک است.  او سال­‌ها به عنوان مدیر تجربه­‌ی خرید[۲] در ایکیا فعالیت کرده و هم اکنون به عنوان کارشناس توسعه کسب و کار با شرکت Norsk Tipping  همکاری می‌کند.  ماتیاس کلستاد از مطالعه­‌ی موردی خود در این شرکت می­‌گوید. برای درک بیشتر ارائه‌­ی او باید بدانیم Norsk Tipping چه شرکتی است. Norsk Tipping در سال ۱۹۴۸ شروع به کار کرد. این شرکت متعلق به دولت نروژ است و توسط وزارت فرهنگ نروژ اداره می‌شود. ترجمه­‌ی لغوی  Norsk Tipping به معنای “قمار نروژی” است. حوزه­‌ی کاری آن  ارائه­‌ی انواع قمار و بازگشت سود حاصل از فعالیت شرکت به بخش ورزش و فرهنگ نروژ است. قمار برای نروژ حائز اهمیت است  زیرا یک­‌سوم جمعیت این کشور، حدود ۲ میلیون نفر قمار می‌­کنند. هدف ماتیاس کلستاد از این سخنرانی، ارائه‌­ی معانی جدید از مالیات با بررسی قمار و نحوه­‌ی نهادسازی آن در نروژ است. به طور کلی تصور از مالیات : پولی است که باید پرداخته شود پرداخت مالیات از نظر اخلاقی خوب و پسندیده است معمولا درمورد آن با همسایه، حتی خانواده و دوستان نزدیک صحبتی نمی‌­شود در نروژ مالیاتی که از قمار گرفته می‌شود در بخش ورزش، فرهنگ و کمک­‌های بشردوستانه مصرف می‌­شود. این مبلغ حدود پانصد میلیون یورو بوده است. دلایل نروژی­‌ها برای قمار کلستاد از گفت‌­و­گوهای خود با مطلعان درباب دلیل قمار گفت. مهم‌ترین دلایل، آرزو، امید، منطقی (انجام کار درست) و اعتماد بسیار بالا به دولت (چون سود حاصل از آن به جامعه برمی­‌گردد) ذکر شد. واقعیت ماجرا در بسیاری از موارد بین خواست و آنچه که در واقعیت انجام می­‌شود فاصله­ وجود دارد. در واقعیت اکثر نروژی‌­ها با پول حاصل از قمار وام­‌هایشان را پرداخت می­‌کنند، خانه‌های زیبا و لوکس می‌­خرند، پول را درحساب بانکی می­‌گذارند و عده­‌ای هم از کار خود استعفا می­‌دهند. پرداخت مالیات از نظر نروژی‌­ها آن­­­‌ها پرداخت مالیات را در ۳ کلمه خلاصه می‌­کنند: جالب، قانونی، داوطلبانه [۱] Mathias Kolstad [۲] Easy Buying Manager

مردم‌نگاری

جسته و گریخته: روایت دوم

جسته و گریخته: روایت دوم

حس های بد و متناقضی را تجربه می‌کنم. پرخاشگری در من زیاد شده و ذهنم آرام نمی شود. هربار که آقای مدیر تمام هیجانش را وسط شرکت خالی می کند استرس تمام وجودم را فرامی گیرد. با نوع مدیریتش آرامش را از ما گرفته است. آخر روز هیچ انرژی حتی برای بلند شدن از روی صندلی ندارم. اتفاق عجیبی بود وقتی این اعلامیه را روی برد دیدم. یاد روزهایی افتادم که به دلیل حجم بالای کار فرصت نفس کشیدن نداشتیم چه برسد به بازی با موبایل. درسته، موقع هایی که کار نداشتیم با گوشی سرگرم بودیم. اما نمی توانستم با خودم کنار بیام. به نظرم این اعلامیه توهین بود و غیر منطقی. تک تک کارمندان را صدا می زند و در اتاق خودش هم جداگانه تاکید می‌کند که استفاده شخصی از موبایل ممنوع! باز هم اشتباه می کنم و با او وارد بحث می شوم! که قانون اشتباهی است. که توهین است. مگر کاری روی زمین مانده است؟ هر کسی در زندگی شرایطی دارد و نمی توان انتظار داشت در هشت ساعتی که در محیط کار هستیم هیچ کاری به گوشی موبایل نداشته باشیم. هشت ساعتی که مفیدترین و بهترین ساعات روز است. حرفهایم بی نتیجه ماند  اما مطمئن بودم چنین قوانینی پابرجا نخواهد ماند و کمی بعد هم همین شد. محیط کار مرا وادار به سکوت کرد. لب هایم را روی هم فشار دهم و سعی می کنم شرایط بیرونیم را بپذیرم. که انتظاری نداشته باشم که فعالیت ها و تلاش هایم دیده شود. تنها باید با ساختاری که کارفرما برای تو می چیند کنار بیایی و «چشم» بگویی. همین

مردم‌نگاری

سازمان به عنوان فرهنگ

سازمان به عنوان فرهنگ

در انسان شناسی سازمانی ، سازمان به عنوان یک فرهنگ شناخته می شود. «تحلیل های انسان شناختی در سازمان از کشف مشکلات شروع می شود.»(Wright,1988) انسان ها با ارزش ها و باورها و رفتارهای فرهنگی رشد می کنند و این در سازمان ها مهم است. انسان شناسان با مشاهدات دقیق و نظام یافته خود نشانه ها و معناهایی که در محیط وجود دارد را می بینند. فرهنگ سازمانی به عوامل بی شماری از جمله رفتارها و فعالیت ها بستگی دارد. به باور «اندی سیمون»، انسان شناسی در سه حوزه می تواند به مدیران کمک کند:فرهنگ، استراتژی و توسعه. فرهنگ انسان ها را بهم متصل می کند. چرا فرهنگ مهم است؟ بسیاری از سازمان ها در تصمیماتی که می گیرند و یا تغییراتی که انجام می دهند به ارزش ها، باورها  و رفتارهایی که می تواند به آن ها کمک کند و یا ارزش بسازد توجهی ندارند. در سازمان ها ۴ نوع فرهنگ کارآفرینی، سلسله مراتبی، رقابتی و گروهی[۱] است. انسان شناسی با استفاده از اتنوگرافی نقش فرهنگ رادر تغییرات سازمانی نشان می دهد. گاهی سازمان ها فکر می کنند خیلی خوب عمل می کنند  اما شکست می خورند و نتیجه نمی گیرند. دلیل آن چیست؟ چه رفتارهایی را باید در استراتژی خود انجام می دادند تا به آن سمت و جهت بدهد. سان زمان ها دنبال چه چیزی می گردند و چرا آن نیستند؟ شغل، یک علاقه و یک ماموریت است. افراد دوست دارند متعلق به یک فضای کار باشند.   مشاهدات میدانی من این مشاهدات میدانی حاصل تجربه کاری ۱ سال من در یک مجتمع آموزشی در سمت کارشناسی محتوا و سردبیری سایت است. این مجتمع آموزشی با ربع قرن سابقه در فعالیت آموزشی در حدود ۲۰ مدرسه دخترانه و پسرانه دارد و خود را به عنوان یکی از «مدارس برندی» شهر تهران مطرح کرده است.مشاهداتم نشان می دهند چگونه یک گروه کاری شکل می گیرد؟ آیا می توان پیش بینی کرد موفق می شود یا نه؟ من به عنوان یکی از اعضای آن مجموعه در موقعیت های مختلف و در برابر تصمیمات مختلف چه عکس العملی نشان داده و چه احساسی را تجربه کردم.   [۱] clannish