انسان‌شناسی_سازمانی

فرهنگ مالیات در کسب‌وکار

فرهنگ مالیات در کسب‌وکار

ماتیاس کلستاد [۱]فوق لیسانس انسان­‌شناسی از دانشگاه کپنهاگ دانمارک است.  او سال­‌ها به عنوان مدیر تجربه­‌ی خرید[۲] در ایکیا فعالیت کرده و هم اکنون به عنوان کارشناس توسعه کسب و کار با شرکت Norsk Tipping  همکاری می‌کند.  ماتیاس کلستاد از مطالعه­‌ی موردی خود در این شرکت می­‌گوید. برای درک بیشتر ارائه‌­ی او باید بدانیم Norsk Tipping چه شرکتی است. Norsk Tipping در سال ۱۹۴۸ شروع به کار کرد. این شرکت متعلق به دولت نروژ است و توسط وزارت فرهنگ نروژ اداره می‌شود. ترجمه­‌ی لغوی  Norsk Tipping به معنای “قمار نروژی” است. حوزه­‌ی کاری آن  ارائه­‌ی انواع قمار و بازگشت سود حاصل از فعالیت شرکت به بخش ورزش و فرهنگ نروژ است. قمار برای نروژ حائز اهمیت است  زیرا یک­‌سوم جمعیت این کشور، حدود ۲ میلیون نفر قمار می‌­کنند. هدف ماتیاس کلستاد از این سخنرانی، ارائه‌­ی معانی جدید از مالیات با بررسی قمار و نحوه­‌ی نهادسازی آن در نروژ است. به طور کلی تصور از مالیات : پولی است که باید پرداخته شود پرداخت مالیات از نظر اخلاقی خوب و پسندیده است معمولا درمورد آن با همسایه، حتی خانواده و دوستان نزدیک صحبتی نمی‌­شود در نروژ مالیاتی که از قمار گرفته می‌شود در بخش ورزش، فرهنگ و کمک­‌های بشردوستانه مصرف می‌­شود. این مبلغ حدود پانصد میلیون یورو بوده است. دلایل نروژی­‌ها برای قمار کلستاد از گفت‌­و­گوهای خود با مطلعان درباب دلیل قمار گفت. مهم‌ترین دلایل، آرزو، امید، منطقی (انجام کار درست) و اعتماد بسیار بالا به دولت (چون سود حاصل از آن به جامعه برمی­‌گردد) ذکر شد. واقعیت ماجرا در بسیاری از موارد بین خواست و آنچه که در واقعیت انجام می­‌شود فاصله­ وجود دارد. در واقعیت اکثر نروژی‌­ها با پول حاصل از قمار وام­‌هایشان را پرداخت می­‌کنند، خانه‌های زیبا و لوکس می‌­خرند، پول را درحساب بانکی می­‌گذارند و عده­‌ای هم از کار خود استعفا می­‌دهند. پرداخت مالیات از نظر نروژی‌­ها آن­­­‌ها پرداخت مالیات را در ۳ کلمه خلاصه می‌­کنند: جالب، قانونی، داوطلبانه [۱] Mathias Kolstad [۲] Easy Buying Manager

انسان‌شناسی_سازمانی

اجلاس جهانی انسان‌شناسان کسب وکار۲۰۲۱

اجلاس جهانی انسان‌شناسان کسب وکار۲۰۲۱

اجلاس جهانی انسان­‌شناسان کسب وکار هرسال در یک شهر برگزار می­‌شود. به علت شیوع بیماری کرونا  این اجلاس در سال ۲۰۲۰ برگزار نشد و امسال برای اولین بار خارج از ایالات متحده‌­ی امریکا و به میزبانی دانشگاه آزاد برلین به صورت مجازی برگزار شد. در این گردهمایی مفاخراین حوزه – خواه با پیشینه­‌ی تحصیلی انسان­‌شناسی خواه نه – از تجربه‌­ی کاربرد تفکر و روش‌­شناسی انسان­‌شناختی در کسب و کارهای خود می‌­گویند. آن­ها در سمت­‌های شغلی همچون مدیر مارکتینگ، مدیر برند، مدیر و مشاور بخش تجربه کاربری، طراحی محصول، منابع انسانی و… فعالیت می‌­کنند. هدف از این گردهمایی­‌ها صحبت از تجربیات در حوزه ی کسب و کار،پرداختن به چالش‌های آن و تصویر آینده است. انسان­‌شناسی کسب و کار سعی دارد آینده­‌ی سالمی را برای انسان­‌ها و محیط زیست فراهم کند. با ادغام بینش­‌های انسان­‌شناختی ، کسب و کارها از فرصت نوآوری در توسعه­‌ی محصولات، تنوع و دربرگیرندگی، فرهنگ ایمنی، تجربه‌­ی کاربری و… استفاده می­‌کنند. هدف از اجلاس ۲۰۲۱ افزایش آگاهی در مورد نقشی است که می‌تواند توسط انسان‌شناسان و دانشمندان علوم اجتماعی در کسب و کارها برای ارائه خدمات بهتر ایفا شود و توسعه­‌ی پایدار و انسان­‌محور را در هسته‌ی اصلی کار خود داشته باشد. از اینرو سخنرانان به بررسی مدل­‌هایی که در آینده توسط کسب و کارها به کار برده خواهد شد، کاوش در ترند­ها، محرک­‌ها و تغییرهای فرهنگی و نقش مالیات در شکل دهی به تصمیمات تجاری پرداختند. در این اجلاس به انسان‌محور بودن مدل های تجاری که نیازهای کره­‌ی زمین را نیز دربرگیرد توجه ویژه‌­ای شد. امسال فرصت شرکت در این گردهمایی را داشتم. در ادامه بخش‌­هایی که از نظرم جالب و شنیدنی بودند را می‌­نویسم.

انسان‌شناسی_سازمانی

چگونه نظریات انسان‌شناختی در کسب و کار استفاده می‌شوند؟

چگونه نظریات انسان‌شناختی در کسب و کار استفاده می‌شوند؟

فرآنس بوآس (۱۹۴۲-۱۸۵۸) یکی از پیشگامان انسان‌شناسی مدرن تلقی می‌شود. او دو نظریه‌ی مهم دارد: خاص گرایی تاریخی: هر جامعه نمایشی جمعی از گذشته‌ی منحصر به فرد تاریخی خود است. نسبی گرایی فرهنگی: باورها، ارزش‌ها و عملکردهای هر شخص تحت تاثیر فرهنگ است و نمی توان آن را با معیارهای دیگر سنجید. با استفاده از نظریه‌ی نسبی‌گرایی فرهنگی فرآنس بوآس در کسب و کار، اهمیت دوری از رویکردهای جهان گرایی  و درک تفاوت‌های ظریف در فرهنگ‌ها و شیوه‌های کسب و کار را درک می‌کنیم.

انسان‌شناسی_سازمانی

انسان شناسی کسب و کار چیست؟

انسان شناسی کسب و کار چیست؟

انسان‌شناسی کسب و کار، کاربرد پژوهش‌ها و تئوری‌های انسان شناختی در کسب و کار است. استفاده از پژوهش‌های مردم‌نگارانه و مدل‌های نظری جامع می تواند درباره‌ی مخاطبان، روندها و فرهنگ سازمانی دانش تولید کند.

انسان‌شناسی_سازمانی

جسته و گریخته : روایت دوازدهم

 آخرین روایتم به آذر ۹۷ برمی‌گردد.زمان زیادی گذشته و اینجا ساکت مانده بود. من ساکت مانده بودم. آخرین محل کارم در ایران را به نیت کار کردن کنار شخصی انتخاب کردم که فارغ التحصیل رشته‌ی انسان شناسی و مدیر منابع انسانی بود. قرار بود با هم پروژه‌ها را با رویکرد انسان‌شناختی پیش ببریم. مصاحبه با مدیران منابع انسانی شرکت‌های معروف ایرانی و پرداختن به موضوعاتی مثل: ساختار جذب و استخدام، تبعیض و خشونت در شرکت‌ها و مدیریت تغییر. پس از مدت کوتاهی هم خودش  و هم  مدیرعامل اعلام کردند که او شرکت را ترک می‌کند. مدیر عامل گفت که او در جریان بوده است و قول داده بود در مدت توافق شده تغییر و تحولی به وجود آورد. اما این اتفاق رخ نداده است. گفت نتیجه‌ی حضور کوتاه من را می‌بیند اما نتیجه حضور دو سال و نیمه‌ای او را نمی‌بیند.من حس خنجر از پشت خوردن داشتم. از خودم می‌پرسیدم  که اگر چنین قراری با مدیرعامل داشت، اگر قرار بود نباشد، چرا به من وعده و وعید داد؟ ناراحت، عصبانی و بد خلق شدم. هیج کدام از صحبت‌هایی که از ابتدا با هم کرده بودیم طبق روال پیش نرفت. یک روز او دیگر نیامد. نمی‌دانم فرآیند تحویل کار به نفر بعدی چطور انجام شد اما به سادگی دیگر نیامد. من پر از خشم بودم. حس می‌کردم بازی خورم که البته در آن شرایط اهمیتی نداشت. پروسه‌ی مهاجرت سرعت گرفته بود. پر از سوال بودم و فقط می‌خواستم این روزها و زمان‌های نا آشنا بگذرد. چه زمانی باید برنامه خود را  به شرکت اعلام می‌کردم؟ اگر ویزا ندهند، چی؟ موعد مصاحبه‌ی سفارت اواخر اسفند بود. شرکت، مذاکره برای سال بعد را از اواخر بهمن ماه آغاز می‌کرد. یک ماه و نیم زودتر به مدیرم اعلام کردم. کمی بعد با مدیر منابع انسانی برای سال آینده مذاکره کردیم. کشور در شرایط خوبی نبود و گفت برای سال بعد و تا اطلاع ثانوی افزایش حقوق ندارند. پیش‌تر از فرآیند مهاجرت من باخبر شده بود. با هم به توافق رسیدیم که در صورت حضور در ایران با هم همکاری کنیم.  ۵ فروردین اولین روزکاری ۱۳۹۸ بود. تعدادی از همکاران و من پیامی دریافت کردیم. تعدیل شدیم. شگفت زده بودم. باورکردنی نبود. بدون مقدمه و با وجود توافق قبلی در اولین روز کاری سال جدید تعدیل شدیم. عصبی و ناراحت بودم. در گذر  روزهای پایان سال و ۴ روز از سال جدید جه اتفاقی افتاده  که اینطور معادلات را عوض کرده است؟ فایل‌هام مرتب و طبقه بندی شده بودند. همان روز همه را تحویل دادم و خداحافظی کردم. اتفاق تلخی بود. تعدیل من بهتر از تعدیل هر کس دیگری بود. من وضعیت نامعلومی داشتم و ریسک کرده بودم. من و “او” هر دو شاغل  و منتظر جواب سفارت بودیم. من مسئول شرایطم بودم. اما بقیه؟ آن‌هایی که مسئولیت مالی یک خانواده را بر عهده داشتند در فروردین چطور کار پیدا کنند؟ سیل‌های ویرانگری در کشور رخ می‌داد. هر روز از یک گوشه خبر ویرانی می‌آمد. مضطرب بودم  و مرتب ایمیلم را چک می‌کردم و با خودم می‌گفتم من ؟ من تعدیل شدم؟! تلخ بود، می‌خندیدم و

انسان‌شناسی_سازمانی

جسته‌وگریخته :روایت یازدهم

جسته‌وگریخته :روایت یازدهم

با خودم گفتم تیری در تاریکی است. زنگ بزنم آرایشگاه بپرسم آرایشگرم هست یا نه. احتمالش بود. ماه ربیع‌الاول است و عروسی‌های بسیار. زنگ زدم و هماهنگ کردم. جلوی در آسانسور که رسیدم به این فکر کردم تا حالا نشده من زنگ بزنم آرایشگاه و آرایشگرم نباشد. به نظرم عجیب آمد. طبق پیش‌بینی خودم آرایشگاه بسیار شلوغ بود. نوبتم شد؛ و شروع کردیم به صحبت باهم. خیلی ساده توضیح داد: «من هفت روز هفته هستم، بدون مرخصی» شوک شدم. خندیدم و گفتم: «خب برای یک مدت محدود این‌طوری است، نه؟!» نگاهی کرد و گفت: «نه. قرارداد من ده‌ساله است. الآن دو ساله که دارم این‌طوری کار می‌کنم» من: «خب اگر بخواهی بری سفر و…» پرید وسط حرفم و گفت: «هیچی. عید پارسال این‌قدر گریه کردم که بالاخره سه چهار روزی به من مرخصی دادند.» گفتم من فکر می‌کردم که فقط ما هستیم که این‌قدر کار می‌کنیم. صورتش خیلی جدی شد و گفت: «نه. درسته اینجا آرایشگاه است اما اصلاً این‌طوری نیست. ما ۱۲۰ میلیون تومان سفته دادیم و نمی‌تونیم آرایشگاه دیگری در این محله کار کنیم. وقتی هم که اعتراضی می‌کنیم می‌گویند توافق کردی. تازه شما ساعت کاری دارید من همونم ندارم. امروز از ساعت ۷ صبح سالن بودم و می‌دونم با این شلوغی تا ۹ شب هم خواهم بود. می دونی هیچ کاری هم نمی‌کنند آدم دلش خوش باشه. اصلاً برای پرسنل ارزش قائل نیستند.» سکوت کردم و دیگری سوالی نپرسیدم. کار می‌کرد و نگاهش می‌کردم که خب پس خود این آدم کجای این زندگی است؟ حل می‌شود در کاری که بیشتر سودش هم برای دیگری است و حداقل مسائل انسانی را هم رعایت نمی‌کنند…  

انسان‌شناسی_سازمانی

مشارکت انسان‌شناسی کاربردی با مدیریت منابع انسانی

مشارکت انسان‌شناسی کاربردی با مدیریت منابع انسانی

استخدام انسان‌شناسان برای ارائه‌ی تصویری از سازمان‌ها که در آن مسئولیت اجتماعی از  ترجیحات سازمان است امری شناخته شده است. به عنوان مثال معمولاً شرکت‌های معدنی  زمانی که فرآیندهای استخراج و تولید منابع معدنی را آغاز می‌کنند، انسان‌شناسانی را به خدمت می‌گیرند که در زمینه تاثیرات زیست محیطی و روابط اجتماعی دارای تخصص هستند.از آنجایی که هدف از مسئولیت اجتماعی تاثیرگذاری مثبت بر جامعه‌ایست که سازمان در آن کار می‌کند،  انسان‌شناسان رابطه بین شرکت و جامعه را تنظیم می‌کنند. علاوه بر این تغییرات تکنولوژی که با سرعت بسیار زیاد در سطح جهان اتفاق می‌افتد، تغییراتی اساسی در نحوه شکل‌گیری ومدیریت سازمان‌ها به وجود آورده است. وقتی این نکته را در کنار رشد نمایی استفاده از شبکه‌های اجتماعی و تنوع محصولات حقیقی و مجازی که در اینترنت عرضه می‌شوند در نظر بگیریم ضرورت استفاده از انسان‌شناسی برای کمک به تحقیقات بازار، طراحی محصول، تحلیل خرید مشتریان  و تجربه مصرف آن‌ها بر ما آشکار می‌شود. اما نکته‌ای که به خصوص در امریکای لاتین چندان شناخته‌شده نیست آنست که  انسان‌شناسی می‌تواند ارزش افزوده‌ای در حوزه منابع انسانی و یا آنگونه که پروفسور  گوییدو  استین[۱]  استاد دانشکده کسب و کار IESE  دانشگاه ناوارا[۲]  “مدیریت افراد” نامیده است،ایجاد ‌کند. با استفاده از رویکرد  انسان‌شناسی در مدیریت افراد می‌توانیم به کسب‌وکارها در  تحقق مسئولیت‌ها و نیل به اهدافی که در زمان اتخاذ روش‌های مدیریت منابع انسانی مورد نیاز است یاری رسانیم تا سازمان‌ها بتوانند بهترین این شیوه‌ها را که منطبق با نیازهای تمام افرادی است که بخشی از این سازمان هستند (تمامی ذینفعان) به خصوص کسانی که ما در ارتباطات سازمانی آن‌ها را “مشتریان داخلی”[۳] می‌نامیم، اتخاذ کنند. رویکرد انسان‌شناختی نه تنها در جهت نیل به رضایت مشتری است (چراکه نمایندگان خارجی نسبت به  پویایی داخلی سازمان افرادی خارجی محسوب می‌شوند ) بلکه در جهت  اثربخشی بیشتر فرآیندهای روزمره‌ای که کارکنان ما انجام می‌دهند نیز به کار می‌رود. چه چیزهایی از منابع‌انسانی در یک سازمان آموختم؟ تجربه‌ی وسیع من در استفاده از دیدگاه‌های مدیریتی، روانشناختی و انسان‌شناختی، مدیریت منابع انسانی را در نظر من اینگونه ترسیم کرده است: سیستمی متشکل از ۵ فرآیند اصلی(طراحی سازمانی، جذب و استخدام، توسعه‌ی سازمانی، نظام جزا و پاداش، روابط کارکنان) که در میان این فرآیندها روال‌هایی (برای نمونه در فرآیند توسعه‌ی سازمانی روال‌هایی در مورد آموزش، ارتباطات داخلی، مدیریت فرهنگی، رهبری و…) وجود دارد که ترکیبی از شیوه‌ها و ابزارها هستند.( برای مثال در فرآیند استعدادیابی می‌توانیم به استفاده از آزمون و یا شیوه‌ای متن آگهی استخدام نوشته می‌شود اشاره کنیم.) این فرآیندها و روال‌ها از سازمانی به سازمان دیگر بر مبنای نوع صنعت، تکنولوژی و منابع در دسترس و نیازهای سازمانی متفاوت است. چگونه انسان‌شناسی در فرآیند مدیریت افراد در سازمان همکاری می‌کند؟ باوجود اینکه این لیست کامل نیست اما انسان‌شناسی همکاری‌های موثر و دقیقی در حوزه‌های زیر دارد: مدیریت مهاجران احتمالا همان‌گونه که پیشتر  دربحث ” ارتباطات بینافرهنگی”[۴] خوانده‌ایم، این بحث در برخی از کشورها به عنوان ” آداب کسب و کار”[۵] قلمداد می‌شود. به عبارت دیگر آداب و رسوم فرهنگی که تجارت را با توجه به تنوع هر جامعه(یا کشور) تسهیل می‌کند. به عنوان مثال اینکه در

انسان‌شناسی_سازمانی

شرکت نیسان در باب رفتار انسان‌ها در مقابل ماشین‌های خودکار مطالعه‌ی عمیقی انجام می‌دهد

شرکت نیسان در باب رفتار انسان‌ها در مقابل ماشین‌های خودکار مطالعه‌ی عمیقی انجام می‌دهد

اعتماد و ترس اجزای رابطه‌ای مستمر هستند که دائما در حال توسعه است. هدف ما توسعه وسایل نقلیه‌ی خودرانی[۱] است که با اجتماع هماهنگ بوده و به گونه‌ای عمل می‌کند که از منظر اجتماعی قابل پذیرش باشد. ملیسا سفکین[۲] – انسان‌شناس فرهنگی نیسان     امروزه هر شرکت خودروسازی در دنیا تعداد زیادی از متخصصین رشته‌های متوع غیرمهندسی را به خدمت می‌گیرد تا به آن‌ها در تولید خودروهای خودران یاری رساند. یکی  از شناخته‌شده‌ترین آن‌ها ملیسا سفکین است. عنوان شغلی وی محقق ارشد سیستم‌های انسان‌محور[۳]، مرکز تحقیقات نیسان است. او یک انسان‌شناس فرهنگی است که به طراحان نیسان کمک می‌کند تا درک کنند چگونه عابران پیاده و رانندگان  اتومبیل‌های مرسوم با خودروهای خودران تعامل خواهند کرد. اخیراً با وی در مورد سخنرانی‌اش در کنفرانس‌ تجربه کاربریِ واردز[۴]   با عنوان «چگونه داخل و خارج اتومبیل‌های خودران اعتماد ایجاد کنیم» صحبت کردیم. واردز: علم انسان‌شناسی به خوبی درک نشده‌ است. بسیاری آن را با باستان‌شناسی، دیرینه‌شناسی و سایر رشته‌ها اشتباه می‌گیرند. نکته کلیدی که مردم باید در مورد انسان‌شناسی فرهنگی بشناسند کدام است؟ سفکین: انسان‌شناسی به عنوان علم انسان، علم گسترده‌ای است. حوزه من انسان‌شناسی اجتماعی/فرهنگی است. ما به آدم‌ها به عنوان اعضای جامعه علاقه‌مندیم. رویکردها، آداب و رسوم، نهادهای اجتماعی، اشکال بیان که توسط افراد به عنوان اعضای گروه‌های فرهنگی به اشتراک گذاشته می‌شوند. نکته اصلی در مورد انسان‌شناسی فرهنگی آن است که ما فرهنگ را به عنوان الزام زندگی آدمیان درک می‌کنیم. این نکته ماند رابطه ماهی و آب است. هیچ فردی جدا از محیط فرهنگی خود نیست. کار من در زمینه‌ی وسایل خودران، سیستم‌های خودرو و حمل و نقل آینده، جستجو برای یافتن، شیوه‌های اتخاذ شده و پذیرفته شده‌ی نگریستن به دنیای خودروهاست و پس از آن یافتن این نکته که برمبنای، چشم‌انداز افراد مختلف این دیدگاه چقدر می‌تواند متفاوت باشد. انسان‌شناسی فرهنگی از روش‌های مقایسه‌ای استفاده می‌کند و روش اصلی آن مشاهده مشارکتی یا اتنوگرافی- گذراندن زمان با جوامع مختلف برای تجربه دنیا از نگاه آن‌هاست- که به ما اجازه می‌دهد تا از پیش فرض‌های خودمان دور شویم. واردز: شما در نیسان چه می‌کنید و چگونه برای یک شرکت اتومبیل سازی ارزش تولید می‌کنید؟ سفکین: من در نیسان هستم تا به توسعه طراحی انسان‌محور و راه‌های حمل ونقل مورد قبول در اجتماع در آینده به خصوص آن‌هایی که در زمینه طراحی خودروهای خودران هستند کمک کنند. مارتین سیرهوس[۵] ، بنیان‌گذار مرکز تحقیقات نیسان در سیلکون ولی سابقه طولانی در کارکردن با محققان  علمی در حوزه توسعه فناوری دارد. خودروها اساسا اشیایی اجتماعی هستند. افراد معمولا خودروها را با نشانه های هویتی خود متمایز می‌کنند. خودروها تاثیر عمیقی در شکل‌دهی به شیوه‌ی زندگی  و روابط شخصی ما داشته و چه بخواهیم یا نخواهیم هرروزه با آن‌ها تعامل داریم. پس در نتیجه نگاه اجتماعی به فرآیند توسعه‌ی خودروهای آینده امری کاملا معنادار است. تا به امروز تمرکز گروه من بر روی توسعه‌ی سامانه‌ها و معماری هسته‌ی اصلی خودروهای خودران بوده است: این خودروها باید چگونه رفتار نموده و به چه نحوی تعامل کنند. تمرکز اصلی ما( که البته تنها نقطه تمرکز ما نبوده است) تا به امروز بر روی کاربرانی

انسان‌شناسی_سازمانی

کاربست مفاهیم انسان‌شناختی در کاهش هزینه‌های استخدامی

کاربست مفاهیم انسان‌شناختی در کاهش هزینه‌های استخدامی

چرا کارمندان شرکت‌هایشان را ترک می‌کنند و شرکت‌ها برای مقابله با این امر چه کاری می‌توانند انجام دهند؟ هزینه جابه جایی نیرو بسیار بالاست. انجمن مدیریت منابع‌انسانی (SHRM)  بیان می‌دارد که مبلغی مابین ۵۰ تا ۹۰ درصد حقوق سالانه یک کارمند برای جایگزینی او هزینه می‌شود. منابع دیگر بسته به جایگاه کارمند در شرکت مبلغی مابین ۱۶ تا ۲۱۳ درصد حقوق سالانه را در این مورد بیان کرده‌اند. البته معمولاً تعداد کارمندان سطوح پایین نسبت به رده‌های بالا همیشه کمتر است و به این خاطر جایگزینی کارمندان معمولی یک فرآیند همیشگی، خسته‌کننده و بسیار زمان‌بر و پرهزینه است. یکی از پرمخاطب‌ترین موضوعات در حوزه مطالعات انسانی[۱] همین موضوع است. مدیریت هزینه جابه جایی کارمندان، پیش‌بینی، محاسبه و کاهش این هزینه‌ها و در خوشبینانه‌ترین حالت اجتناب از آن است. در هر حال برای اجتناب از این امر باید ریشه‌عای اصلی خروج کارمندان از سازمان را بشناسیم. آیا فرمول‌ها و داده‌های کمی واقعاً می‌توانند چرایی مساله را نمایان کنند؟ در جواب به این سوال که چرا یک کارمند شرکت را ترک کرده است ممکن است جواب‌هایی نظیر «فرصت دیگری پیدا کرده است»، «قصد ادامه‌ی تحصیل داشته است» و یا حتی  «می خواست زمان بیشتری را با خانواده‌اش صرف کند» بشنوید. این پاسخ‌های رایج، مختصر و در قالب سوم شخص بسیار سطحی بوده چراکه دلیل خروج را در حد یک تصمیم شخصی تقلیل داده و هیچ سهمی برای این گزینه قائل نمی‌شود که شاید شرکت نیز دارای نقیصه‌هایی در فرهنگ سازمانی خود است که در این تصمیم به خروج موثر بوده‌اند. رهبران سازمانی بالغ این نکته را بهتر درک می‌کنند. ریشه‌یابی هزینه‌های جابه‌جایی نیرو با استفاده از این پاسخ‌های سوم شخص، مختصر و گزینشی قابل انجام نیست. دریافت بازخورد در مصاحبه‌ی خروج خیلی دیر است. شما همین امروز باید گفت‌وگو با کارمندان فعلیتان را آغاز کنید. در این‌جا یک تحقیق کیفی دقیق مورد نیاز است. این همان نقطه‌ای است که انسان‌شناسی می‌تواند مشارکتی فعال داشته باشد. انسان‌شناسی نه تنها در روش‌شناسی تحقیق بلکه در ارجاع به تئوری‌هایی اجتماعی که ما را در ساختاربندی شرایط فرهنگی که در تشدید هزینه‌های جابه‌جایی کارمندان موثر است، یاری می‌رساند. در ادامه سه مدل تئوریک انسان‌شناختی بیان می‌شود که به ما در ساختاربندی سهم قابل قبولی از شرایط جابه‌جایی کارمندان یاری می‌رساند. تئوری فرهنگ و شخصیت تئوری فرهنگ و شخصیت که در میان انسان‌شناسان به عنوان «مکتب فرهنگ و شخصیت»[۲] نیز شناخته می‌شود ترکیبی از مفاهیم روانشناختی و انسان‌شناختی است. بخش عمده این مکتب در دهه‌ی ۱۹۳۰ به وسیله‌ی مارگارت مید[۳] و روث بندیکت[۴] بنیان نهاده شده‌است. مید و بندیکت تحصیلات خود را در رشته روانشناسی آغاز کردند اما پس از آن دکترای خود را زیرنظر فرانس بوآس[۵] در رشته انسان‌شناسی از دانشگاه کلمبیا اخذ کردند. مکتب فرهنگ و شخصیت بر این باور است که شخصیت افراد شدیدا متاثر و ملهم از فرهنگ پیرامونی است. روانشناسان به آسانی بر پایه وضعیت محرک-پاسخ[۶] این تئوری را درک کرده و انسان‌شناسان نیز با دانستن این نکته که نگرش‌ها، باورها، ارزش‌ها و رفتارهای هر فرد به صورت وسیعی متاثر از فرهنگ(های) زمینه‌ای است (محرک-پاسخ در مقیاسی وسیع) این تئوری را درک