در سوی دیگر اقیانوس اطلس، در اواخر قرن نوزدهم، امریکا در حال تجربه‌ی انقلاب صنعتی بود و به این خاطر نقطه‌ی تمرکز انسان‌شناسی کاربردی از مطالعات بومیان امریکا به مطالعه برروی صنعت تغییر جهت یافت. رشد صنعت در امریکا با تئوری سازمانی که به عنوان “مدیریت علمی[۱]” شناخته می‌شد و به وسیله‌ی مهندسی به نام فردریک دبلیو. تایلر[۲] توسعه یافته بود، همزمان گشت. (بسیاری از مفروضات اساسی مدیریت علمی امروزه در موسسات به صورت ضمنی به کار برده می‌شوند.) برمبنای نظریات تایلر، فعالیت‌های کارگران و مدیران باید براساس روش‌های علمی – برمبنای بررسی مهارت‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای نقش محوله، انتخاب دقیق هر کارگر و مدیر براساس توانایی انجام آن نقش و دستورالعمل‌های مفصلی که رفتار هریک از کارکنان را به نحوی هدایت کند تا با کمترین ورودی، بیشترین خروجی ممکن حاصل شود – سنجیده شوند. فردریک تایلور به تئوری “انسان اقتصادی[۳]” – که هریک از کارکنان به طور منطقی به پاداش‌های اقتصادی با افزایش بهره‌وری خود به منظور بیشینه کردن پاداش دریافتی‌شان پاسخ می‌دهند – باور داشت. رمز موفقیت یافتن نوع و مقدار صحیح مشوق است – به قدری باشد که کارکنان را به نحو موثری به تحرک وادارد و در عین حال آن‌قدر سخاوتمندانه نباشد که از سودآوری آن بکاهد. او باور داشت که این رویکرد تنازعات کارگران-مدیران را کاهش می‌دهد چرا که تمامی ذی‌نفعان از وضعیت خود رضایت کسب می‌کنند.
تایلر دغدغه‌ای در مورد دخالت اتحادیه‌ها در طرحش برای بهینه‌سازی بهره‌وری نیروی کار نداشت. پیش از دهه‌ی ۱۹۳۰، شرکت‌های تولیدی اتحادیه‌های صنعتی نداشتند و بسیاری از این اتحادیه‌ها در اواخر قرن بیستم ایجاد شدند. تا اواسط ۱۹۳۰، اتحادیه‌های امریکایی در امتداد خطوط صنفی (برای مثال نجاران، شیشه‌گران و کفاشان) و نه صنعت (برای مثال اتومبیل، استیل و پارچه) سازماندهی شدند. این امر مبین ساختار مهارت‌محوری بود که در آن عصر رواج داشت. [۴]کارگران شرکت‌های تولیدی روبه‌رشد که کمتر وابسته به مهارت بودند اجازه‌ی پیوستن به اتحادیه‌ها را نداشتند. به موازات رشد حجمی و تاثیرگذاری شرکت‌های تولیدی در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم، مدیران علاقه‌ی زیادی به انباشت اتحادیه‌ها از کارگران کم‌مهارت نشان می‌دادند. قرن نوزدهم عرصه‌ی بروز تعارضات جدی میان مدیران و کارگران در امریکا بود. در این دوره اعضای اتحادیه‌های صنفی به صورت مداوم در برابر کارفرمایان اعتصاب کرده و در بعضی از موارد کار به خشونت می‌کشید. [۵] از زمانی که تکنولوژی صنعتی جایگزین مهارت کارگران خبره شد، مدیران صنعتی چشم‌انتظار روزی بودند که اتحادیه‌های صنفی با کاهش اثرگذاری مواجه شوند (که به زودی محقق شد). با این حال مدیران کماکان نگران بودند که کارگران کم‌مهارت تولیدی – که تعداد آن‌ها به موازات توسعه‌ی بازارهای انبوه کالا افزایش چشمگیری می‌یافت – اتحادیه‌های خودشان را تاسیس کنند و این چیزی بود که مدیران هرگز نمی‌خواستند با هزینه‌هایش مواجه شوند.
رویکردی موثر برای جلوگیری از شکل‌گیری اتحادیه‌ها، تئوری مدیریتی بی‌خطری بود که به عنوان “سرمایه‌داری رفاه[۶]” شناخته می‌شد؛ ایدئولوژی‌ای که در آینده هسته‌ی مرکزی روابط میان تجارت و انسان‌شناسی را شکل می‌داد. فرض بر این بود که اگر مدیران با کارگران خوب رفتار کنند و اطمینان حاصل کنند که نگرانی‌های آن‌ها مرتفع می‌شود، نزاع‌های کارگری فروکش کرده و اتحادیه‌ها قوی‌تر نخواهند شد. این رویکرد به خصوص در طول دوره‌ی رونق اقتصادی دهه‌ی ۱۹۲۰ به صورت شاخصی به کار گرفته شد و به طبع آن مدیران در زمینه‌ی ارتقای سطح کیفی زندگی کارگران هزینه صرف کردند. آن‌ها خانه‌هایی جدید برای کارگران بنا کرده، گل‌خانه، پارک و کتابخانه تاسیس کرده و مدارس ابتدایی برای کودکان کارگرانشان افتتاح نمودند. مدیران هم‌چنین اتحادیه‌هایی کارگری تشکیل دادند که منجر به قراردادهای ملقب به “[۷]sweetheart deals” شد (برای مثال روسای اتحادیه‌هایی که خوش‌خدمتی کرده و هرآنچه مدنظر کارفرمایان بود می‌پذیرفتند). در نتیجه‌ی این تلاش‌های مدیران، جنبش اتحادیه‌ای رشدی در دهه‌ی ۱۹۲۰ نشان نداد و تا زمان سقوط بازار سهام در سال ۱۹۲۹ چیرگی نسبی با صفوف کارگران کم‌مهارت تولیدی بود.
[۱] scientific management
[۲] Frederick W. Taylor
[۳] economic man
[۴] در تولید مهارتی، کارگران ماهر با دانش و تجربه‌ی بیشتر در همه‌‌ی ابعاد مهارتی خاص، کالا را به صورت دستی تولید می‌کنند (مثلاً کفش). این فرآیند دستی کالاهایی با کیفیت عالی به وجود می‌آورد اما این شیوه بسیار کند بوده و برای تامین بازارهای ملی بزرگ جوابگو نیست. کارگران ماهر از اتحادیه‌های صنفی برای حفظ مقیاس‌هایی کنترلی بر شرایط کاری خود استفاده می‌کردند (مثلاً چه کسانی می‌توانند به اتحادیه صنف بپیوندند، آن‌ها چگونه تعلیم دیده و به چه صورتی به آن‌ها دستمزد پرداخت گردد). چنین اتحادیه‌های صنفی بسیار شبیه به اصناف قرون وسطایی بودند.
[۵] اعضای اتحادیه‌های صنفی در صورتی که از ترجیحات آن‌ها حمایت نمی‌شد دست به اعتصاب می‌زدند اما این اعتصاب قانونی نبود و در مواردی خشونت باعث بروز درگیری میان این اعتصاب‌کنندگان با گارد حفاظتی خصوصی، شبه‌نظامیان دولتی و حتی ارتش فدرال می‌شد. گاهی اوقات افرادی در این درگیری‌ها کشته می‌شدند. کارگران امریکایی در آن دوران حقی قانونی برای تشکیل اتحادیه‌ها نداشتند و به همین خاطر کارفرمایان می‌توانستند آن‌ها را با اتهاماتی نظیر توطئه دستگیر کنند.
[۶] welfare capitalism
[۷] تبانی کار فرما و سران اتحادیه و عقد قراردادی که چندان به سود کارگران نیست.